河南程功律师事务所

当前，职场隐婚、隐育现象大量存在，究其原因是用人单位出于对女性怀孕、生育、休产假等问题的担心，而拒绝招录已婚未育的女性，迫使一部分劳动者为了获得工作机会而隐瞒已婚或未育的事实。那么，法律上如何界定劳动者的这种隐婚隐育行为呢？往下看▼

问题1：用人单位是否可以询问劳动者的婚育状况？

《劳动合同法》规定了用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务，但这并不意味着用人单位可以任意询问劳动者，因为用人单位行使知情权也要有合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？对此，法律并未作出明确规定。一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。

另外，这些基本情况根据行业的性质不同也会有所区别，比如，特定传染病史（如乙肝大小三阳）在一般行业不属用人单位知情权的范围，但在餐饮业中劳动者对有无特定传染病（乙肝大小三阳）就负有如实说明义务。

真相

用人单位不能为了解情况而探听劳动者的个人隐私，如询问劳动者的婚育情况，除非用人单位能证明这些个人隐私与履行劳动合同存在着直接的关联性，否则，用人单位探听这些个人隐私，并以这些个人隐私情况来决定是否录用，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成对劳动者的就业歧视。

问题2：劳动者隐瞒婚育状况入职是否构成欺诈？双方劳动合同是否有效？

什么是欺诈呢?《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

那么，符合什么情形才能认定为劳动法律上的“欺诈”？

一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：

劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。

劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。

劳动者提供真实情况后，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

对比上述三要件，可知劳动者隐瞒婚育状况入职具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为；该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。

但是，是否也具备了第三个要件呢？关键要看，劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。

显然，除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联性，否则，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚未育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。

真相

所以从法律的角度讲，绝大多数情况下，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同是合法有效的。