河南程功律师事务所

就常规来说，企业存在的常规性风险主要是劳动人力管理、经济合同管理，当然，除此以外还有公司治理方面的风险，知识产权管理、危机事件管理等其他方面，在此，仅就前面两个最基本管理简单谈一下律师的见解：

一、劳动人力管理

这方面在劳动密集型的企业中较为常见，尤其是加工业、制造业等，很多企业的人力方面的管理，关注的是是否签订书面的劳动合同，出现劳动仲裁时如何应对，解除劳动关系是否合法等情况。但实际上，企业的劳动人力管理，应该从招聘工作直到劳动关系解除时移档交接、结清工资为终点。

之所以这么说，就是因为招聘阶段的管理，是多数人力资源部门所忽视的，尤其是试用期内解聘员工的问题上，这点有时会给企业带来较大的代价，比如，在试用期时招聘公司的高管，待遇较高，但是试用期后还没未办理正式的转正手续，企业基于自己的考虑将该高管解聘，人力资源部门的依据是不符合企业的用工要求，且试用期内法律规定可以随时解除。但实际上，按照劳动合同法的规定，虽然可以随时解除，但是必须要有合理的依据，这点一般在于企业如何证明其不符合公司的用工要求，那么证据就在于招聘时对应聘者工作能力、资历以及工作任务安排的要求上，但是关于招聘要求这方面的资料有时人力资源部门并未做保留或者无法提供对此高管招聘的要求，即使能提供，有时也是后补的，而即使是真实非后补的，也容易在证据的真实性、关联性以及合法性上被击破，当然前提是看该高管启动劳动仲裁程序时委托的律师的专业水平而定。

相对应上面的就是企业的内部考核问题，现在很多企业提高了对员工的考核，不管是日常的管理还是工作的完成程度上都是如此，但是此类考核就一般企业来说，都是弄个表格之后简单写明事项再汇报给部门主管，但是仅有此仍有不足，理由是未必告知员工或者给员工提供一个救济沟通的机制，很容易给落下是企业找理由违法解聘的情况。

再者，简单说一下，关于企业的劳动管理制度方面的规定，除了内容必须合法之外，其次就是制定好了，如何证明员工知道，尤其是员工流动性较大的企业。有些企业是进行岗前培训，有些是进行口头告知，有些是进行公告。但是，不管采取哪种方式，必须明确的证明到员工知道且收悉，且能形成证据链，避免日后发生纠纷时无法应对。

劳动人力的管理终归来说，内容比较复杂，理由是就我国而言，涉及劳动人力管理的制度并非一个体系，而是上至法律下至地方性文件较多、较杂，甚至条款之间存在明显冲突的地方较多，因此，对企业来说，尤其是劳动人力部门来说，管好此方面任重道远。

二、经济合同的管理

现在的企业对外进行经营，基本通过签订经济合同来进行，但是很多时候，合同内容的约定不尽人意，创业初始的企业，更多的是考虑成本，在此，未必愿意聘请律师进行起草或者修订，多数是根据自身的考虑、网络的版本以及以前可能任职接触的类似合同进行自我起草，但是这类做法，未必是保护企业，有时还给企业带来不必要的成本。举个简单例子来说，企业之间签订经济合同或者企业与个人签订合同，首先必须确保的是对方有没有资质，就企业来说，必须关注的是企业的是否有注册、是否已年检、是否超过经营范围且是特许类的经验范围，如果企业没有注册，则这个企业根本就不存在，跟该企业签订合同风险非常大；如果该企业是连续多年未年检，则可能该企业存在经营合法性问题或者企业经营存在困难；对于超过经营范围且是特许类的，则即使该相对方的企业是有注册的，则对另一方企业来说该合同签订了也极可能无效。因此，在商务谈判中，首先要求的就是对方企业提供最新加盖公章的营业执照复印件、其次就是加盖公章的组织机构代码证（如有）、税务登记证等。前述材料的收取一方面是考虑前面提及的风险问题，另一方面还是一旦发生纠纷时，最新年检的营业执照复印件、组织机构代码证等还是提交法院的材料之一，如果没有，则原告方还得委托律师去调取，如果对方是异地较远的地方，还可能会给企业的起诉带来较大的成本。

其次，企业在对外经济合同签订时，时常忽略的是对方签约人的授权性文件，简单来说，这点是较常见的，按照法律规定，如果对方没有授权，可能存在无权代理的问题，因此这方面是需要企业关注的。